申诉和歧视投诉程序

13.01解决不满

员工和主管之间需要持续、坦诚和体贴的沟通. 希望这种关系能够避免或解决可能出现的大多数不满. If, 然而, 出现了不满情绪, 它应该在尽可能低的监管层面上尽快得到解决.

所有员工都有权与他们的顶头上司讨论他们对福利的不满, 并确保适当的考虑和公平的调整. 监事, 对他们来说, 是否应给予每位员工应有的考虑，而不应骚扰或威胁采取报复行动.

如果非正式的讨论不能解决不满, 如果员工选择寻求对此事的进一步考虑，应采用以下程序.

13.02申诉程序

(经修订的校董会，6/7/11)

定义-政策解释申诉是指员工(全职或兼职)指控该特定个人受雇于学院的条款和条件因违反规定而受到重大不利影响, 误解, 误用, 或不执行董事会和/或学院的书面政策, 规则, 法规.

纪律申诉是指员工(全职或兼职)指控学院对该员工采取的纪律处分(除终止雇佣关系外)违反了或由于误解而产生的, 误用, 或不执行董事会和/或学院的书面政策, 规则, 法规.

除非在第一步修改或撤销, 两个, 或三个, 纪律处分自学院(或员工主管)发出通知之日起生效。.

申诉审查委员会-在每学年开始时, 申诉审查委员会应由主席任命，作为申诉程序第二步提出上诉的决定的最终审查员. 委员会应由(a)六名常务委员组成, 由两个规则组成, 薪酬计划A的全职雇员(“A计划成员”), 两个正则, 薪酬计划B的全职雇员(“B计划成员”), 及两名政府成员(“行政成员”), (b)一名临时成员，由非投诉发生校区的副校长和校园主任(或其指定人员)担任. 如果雇员在a计划中提出申诉, 或由计划A和计划B的员工负责, 申诉应由A计划成员听取, 行政委员和临时委员. 类似的, 如果雇员在B计划中提出申诉, 申诉应由B计划成员听取, 行政委员和临时委员. 如果雇员在C计划中提出申诉, 申诉应由计划A成员或计划B成员听取，其计划中包含与雇员持有的职位相对应的职位, 行政委员和临时委员. 主席有权任命临时接替暂时不能任职的委员会成员.

如果(a)来自多个校园的员工共同提出申诉, 或(b)投诉涉及副校长和校园主任, 或该申诉由院长以书面形式指定，涉及的问题足够严重，有理由这样做, 校长可自行选择个人代替副校长和校园主任, 从学院内部或外部选拔.

委员会应被授予必要的权力，代表学院作出最终和有约束力的决定. 委员会应从其常务成员中任命一名主席，并应制定其认为执行其职能所必需的规则和条例. 委员会中有权审查某一具体申诉的多数成员应构成进行该等审查的法定人数. 如果没有达到法定人数的委员会成员的多数参加审查，投票修改或推翻在第二步作出的决定, 该决定应继续有效.

委员会应就其收到的每一申诉的调查结果编写一份书面报告. 该报告应简要概述申诉，并应载列委员会的结论和决定, 简要说明其原因. 该调查结果的复印件应邮寄给员工(通过挂号信或挂号信), 要求回执), 一份送交主席, 并应在委员会档案中保留一份副本七(7)年或委员会或董事会认为适当的其他期限. 委员会的决定不应成为处理其他申诉的先例.

排除-代替本程序, 有关涉嫌非法就业歧视及/或不当性行为的投诉，将按照解决歧视和性行为不当投诉的程序, 13.本节第04条. 此外，第12条规定的程序.02 (终止雇佣前程序)，当学院发出终止个人雇佣的通知时，须适用.

一般规则

申诉声明应在事件发生后二十(20)个工作日内提交, 或在合理预期员工首次了解导致申诉的情况之日起二十(20)个工作日内.
申诉的陈述应限于一项申诉, 应清楚说明是政策解释申诉还是纪律申诉, 并在程序的每个步骤中保持不变.
任何解决方案, 在任何步骤撤销或处理申诉不应构成对今后提出的任何类似申诉具有约束力的先例.
员工有代表的权利, 他或她自己承担费用, 在整个申诉程序的任何和所有程序中.
各副校长、校园主任及校长办公室人力资源和法务部门应保存申诉记录簿. 每一项申诉都应注明日期，并分配一个编号, 包括表明申诉类型和地理位置的名称(100系列=政策解释), 500系列=纪律不满)(S =南方, 特里, W =威尔明顿, 斯坦顿, P =总统办公室). 此号码由总裁办公室人力资源法务部门分配. 与每项申诉有关的所有行动均应记录在日志簿中，并注明行动或事件发生的日期. 处理投诉的每个主管都有责任及时通知负责日志的个人的所有行动.
所有规定的行动和时间承诺都必须严格遵守. 员工在规定的时间内不采取行动将导致解雇, 与偏见, 表示不满并遵守在前一步骤中作出的决定，不再提出任何形式的上诉.

第一步: 雇员应以书面形式提出申诉, 在提供的表格上, 和合适的院长, 导演, 或业务经理. 员工应将申诉副本提交给总裁办公室总法律顾问. 申诉陈述必须阐明:(a)申诉的性质, (b)十大正规赌博平台大全非正式讨论未能令人满意地解决申诉的声明, 一份声明，说明所有中级主管(如果有的话)已被书面通知正式申诉正在提交. 第一步:与总裁办公室员工有关的投诉应提交给相应的部门主管. 申诉必须在上述规定的期限内提出.

收到申诉后，应尽快以书面形式确认. 院长的决定, 导演, 或向其提出申诉的业务经理(在下文第(a)项情况下，经总法律顾问同意)认为(a)项所提出的问题不属于本第XIII条中所定义的申诉, 或者(b)已经是同一雇员提出的另一项未决申诉的主题, 或在根据第XII条或本第XIII条提起的先前诉讼中对雇员解决的问题, 是不可复审的. 如果由于上文(a)至(s)所述的原因，申诉未被禁止, 院长, 导演, 或已向其提出申诉的业务经理可着手调查. 在这种情况下，应立即与该员工安排一次会议. 应对申诉给予适当考虑，并应尽一切努力迅速和公平地达成公平的解决办法. 院长的决定, 导演, 或业务经理及其理由, 应以书面形式提出，并应在收到申诉后十(10)个工作日内将一份副本交给或邮寄给员工、总法律顾问和人力资源副总裁. 如果在十(10)个工作日内未将决定通知或邮寄给员工, 员工可以立即在第二步提出申诉.

第二步 如果员工对第一步的决定不满意, 他/她有权要求副校长和校园主任进行审查. 任何此类请求必须以书面形式提出, 在提供的表格上; signed by the employee; and received by the Vice President and Campus 导演 within fifteen (15) days of the date of the decision rendered at 第一步. 员工应将请求副本转发给总法律顾问和人力资源副总裁. 在这样的请求被适当地归档后, 副校长和校园主任应在他/她认为适当的情况下调查申诉，并以书面形式作出决定, 还有他/她的理由, 在提出请求后的二十(20)个工作日内. 如果未在二十(20)个工作日内作出决定, 员工可以立即在第三步提出申诉. 第二步:总裁办公室员工的投诉由总裁审核.

第三步: 如果不满在第二步没有得到解决, 可以通过向副校长和校园主任或校长(如果是校长办公室的员工)提交上诉通知(应合理详细地说明申诉的基础)，向申诉审查委员会(“委员会”)提出上诉。. 任何向委员会提出的上诉通知必须是:书面形式, 在提供的表格上; signed by the employee; and filed with the Vice President and Campus 导演 or the President (as the case requires) within ten (10) working days of the date of the decision rendered at 第二步. 副校长和校园主任应在副校长和校园主任收到上诉通知后的十五(15)个工作日内，将他/她的决定及其理由和员工的上诉通知(任何相关文件可作为附件)的副本转发给校长. 副校长和校园主任还应将这些文件的副本转发给首席法律顾问和人力资源助理副校长. 申诉通知、副校长和校园主任的决定以及申诉的其他文件应在收到后十(10)个工作日内由校长转交给委员会主席. 与总裁办公室雇员有关的申诉应包括总裁的决定及其理由, 及上诉通知书(可附上任何有关文件作为附件).

委员会应通过审查提交的数据来审查申诉，并应在主席收到向委员会提出的上诉通知后三十(30)个工作日内采取以下行动之一:

维持第二步的决定.
修改或撤销决定.
决定举行听证会.

如果委员会决定应举行听证会, 该日期应通知员工, time, 和地点. 在切实可行的范围内, 听证会应在向员工邮寄听证会通知之日起三十(30)个工作日内举行. (委员会应在听证会结束后四十五个工作日内作出决定.)

委员会的所有决定均为最终决定，并应以书面形式发给员工, 副校长兼校园主任和校长，并将一份副本交给首席法律顾问和人力资源助理副校长. 委员会决定的书面通知应在作出决定后的五(5)个工作日内邮寄或交付给员工.

确保委员会所有审议工作的客观性和公平性, 员工应避免就不满与其成员单独沟通.

13.解决申诉的程序大纲

第一步

A. 员工以书面形式向相应的院长、主管或业务经理提出申诉. 向总裁办公室提出的申诉应提交给相应的部门主管.

B. 员工在十(10)个工作日内收到书面决定.

第二步

A. 员工可以在决定之日起的十五(15)个工作日内向副总裁和校园主任提出上诉. 上诉应在主席办公室向主席提出.

B. 书面决定应在收到上诉后二十(20)个工作日内作出.

第三步

A. 员工可向申诉审查委员会申诉第二步的决定. 上诉必须在第二步决定后的十(10)个工作日内收到.

B. 委员会应在收到申诉后三十(30)个工作日内审查申诉，并:

坚持这个决定，或者
修改或撤销它，或
决定举行听证会，听证会应在向员工发送听证会通知之日起三十(30)个工作日内举行.

C. 委员会的所有决定均为最终决定.

13.解决歧视和性行为不当投诉的程序

监督. 第九条/民权协调员(“协调员”)将负责监督提示, 公平和公正地调查和解决向学院举报的歧视和性骚扰.

定义 :

“投诉人”是指被指控可能构成性骚扰或歧视行为的受害者.
“正式投诉”是由投诉人提交或由协调员签署的文件，指控被投诉人遭受性骚扰，并要求学院调查该指控.
“调解”被定义为正式投诉性骚扰的当事人的一种非正式和保密的方式, 歧视投诉, 或协调员选择发起调查的任何其他投诉, 在调查前解决投诉. 只有在指称的歧视或性骚扰不涉及暴力或虐待的情况下，它才可作为解决投诉的另一种手段.
“投诉通知”是指对投诉的实际了解, 这需要学院做出回应, 当投诉人发出通知时, 或代表投诉人的第三方, 口头或书面, 向协调员或有权代表学院制定纠正措施的官员提交.
“被调查者”是指被报告为可能构成性骚扰或歧视行为的肇事者的个人.
“性骚扰”是指任何基于性的行为，满足以下一项或多项:
1. “交换条件”-大学员工以参与或不参与不受欢迎的性行为为条件来调整教育或员工福利;
2. “敌对环境”-不受欢迎的行为，一个理智的人会决定如此严重, 普遍的，客观上是冒犯性的，因为它实际上剥夺了一个人平等参加学院教育项目或活动的机会, 或者去工作的地方;
3. “性侵犯”性侵犯系指对未经同意或因年龄原因无法同意的人实施的任何性行为或性行为, 中毒或其他原因. 性侵犯包括但不限于
  1. 强奸或强奸未遂;
  2. 故意和不受欢迎的性接触(包括脱衣或暴露), 然而轻微, 任何身体部位或任何物体, 未经同意由一个人对另一个人施加影响, 人的乳房, 臀部, 腹股沟, 或生殖器(或覆盖这些部位的衣服), 或强迫, 迫使, 或试图强迫或强迫他人触摸你, 自己, 或与第三者接触身体的任何部位或区域，而这种接触是合理和客观上令人反感的;
  3. 对受害人使用武力、暴力或者胁迫、欺骗的性行为;
  4. Any 性ual act perpetrated when the victim is unable to give consent; and,
  5. 性恐吓，包括但不限于:
    1. 威胁, 明示的或暗示的, 未经他人同意对他人进行性行为;
    2. Stalking or cyber-stalking; and,
    3. 从事不雅的暴露.
4. “约会暴力”是指某人实施的暴力:
  1. 与受害人有浪漫或亲密关系的人;
  2. 哪里有, 或者一直是, 滥用, 如本策略所定义, 或者是关系中的一种行为模式，通过恐惧和恐吓来建立对受害者的权力和控制.
    1. “行为模式”是指亲密关系中的一方通过恐惧和恐吓来建立权力和控制关系中的另一方的行为.
    2. 一种行为模式是基于为了贬低而反复使用的言语和/或行动和不作为而确定的, 恐吓, 和/或控制另一个人. 这种行为可以是语言上的、情感上的和/或身体上的.
    3. 虐待的例子, 哪一种可以单独发生，或者作为一种行为模式发生, 包括但不限于, 拍打, 拉头发, 冲, 破坏财产, 为了吓唬别人而不顾一切地开车, 的名字叫, 当众羞辱自己, 对现任或前任伴侣或配偶的骚扰, 虐待威胁, 比如威胁要打, 对他人伤害或使用武器, 或者其他形式的威胁.
  3. 是否发生约会暴力，应当以恋爱关系是否存在为依据，并综合考虑下列因素:
    1. 关系的长度;
    2. The type of relationship; and,
    3. 关系中涉及的人之间互动的频率.
5. “Domestic Violence” means 滥用 committed by a current or former spouse of the victim; by a person who is cohabiting with the victim where they hold 自己 out as a couple, with or without a child in common; by a person living separate and apart from the victim with a child in common; or by a person in a current or former substantive dating relationship with the victim, or by 任何 person similarly situated to a spouse or intimate partner of the victim under the domestic violence laws of the State of Delaware; or by a person against a family member as that term is defined in §901(12) , Title 10 of the Delaware Code; or by 任何 person against an adult or youth victim who is protected from that person’s acts under the domestic violence laws of the State of Delaware.
6. “Stalking” means engaging in a course of conduct directed at a specific person that would cause a reasonable person to: (i) fear for his or her safety or the safety of others; or (ii) suffer substantial emotional distress.
  1. “行为过程”是指两个或两个以上的行为, 包括但不限于, 行为中跟踪者直接, 间接, 或者通过第三方, 通过任何行动, 方法, 设备, 或者意味着, 遵循, 监控, 观察, 监视, 威胁, 或与人交流或十大正规赌博平台大全人交流, 或干涉他人的财产. 它可以包括但不限于:
    1. 非双方同意的交流(面对面、电话、电子邮件)
    2. 威胁或猥亵的手势;
    3. 监视/后/追求;
    4. 出现在目标个人的教室或工作场所外;
    5. 送礼物(浪漫的，奇怪的，邪恶的，变态的)
    6. 制造威胁
  2. “情绪困扰”是指严重的精神痛苦或痛苦，可能但不一定需要医疗或其他专业治疗或咨询.
  3. “通情达理人”是指与被害人在相同情况下具有相似身份的通情达理人.
“支持性措施”是非纪律性的, 非惩罚性的个性化服务，旨在保护投诉人参加教育项目或活动的机会，而不会给被投诉人造成不合理的负担.

收到投诉. 收到投诉后, 协调员应首先确定投诉是否声称歧视或性骚扰, or other form of 性ual misconduct; provided, 然而, 在未与投诉人交谈之前，不得确定投诉人未陈述歧视或性行为不端的索赔.

驳回投诉.

协调员应驳回下列不当行为的指控:
1. 在指控性骚扰的投诉中:
  1. 协调员认为，被指控的行为即使得到证明，也不符合本规定的“性骚扰”定义;
  2. 被指控的行为没有发生在学院的教育项目或活动中;
  3. 据称受害人并未参与, 或者试图参与, a College education program or activity at the time the misconduct was reported; or
  4. 被指控的行为并不是针对一个在美国的人.
2. 在不指控性骚扰的歧视投诉中:
  1. The 协调员 determines the alleged conduct does not 状态 a claim for unlawful discrimination even if proved; or
  2. 协调员确定指称的行为所针对的人不是受保护阶层的成员
3. 在报复性投诉中，如果事实不包括此处定义的性骚扰指控:
  1. 协调员认定投诉人是, 或者是, 之前没有从事受保护的活动, 或在, 所谓的行为发生的时间.
协调人可以, 由他或她自行决定, 在下列情况下，驳回正式投诉或正式投诉中的指控:
1. 投诉人以书面通知协调员，他或她希望撤回正式投诉或其中所载的具体指控;
2. 被调查者不再在学院注册或受雇;
3. Specific circumstances prevent the College from gathering sufficient evidence to reach a determination as to the formal complaint or allegations therein; or,
4. 在调查后，如果证据被视为最有利于投诉人的证据，就没有真正的重大事实问题来支持指控.
如果协调员驳回其中所载的控诉或对行为的指控, 他或她应当向当事人提供书面的解雇通知, 解雇是强制性的还是自由裁量的, 以及解雇的原因.
协调员应在双方对调查报告作出答复后10天内，就其驳回投诉的决定向双方发出书面通知.

不涉及性骚扰的歧视索赔. 在提出歧视申索而不包括性骚扰申索的情况下, 协调员应立即进行沟通, 或者试图沟通, 与指称的歧视受害者进行沟通，以确定他或她是否愿意继续提出申诉. 如果投诉人希望这样做, 投诉应指派调查员进行调查, 应当调解的，当事人同意调解的除外.

Claims of Sexual Harassment; Formal Complaint. 在哪里被指控性骚扰, 协调员应立即进行沟通, 或试图与被指控的受害者沟通，以确定他或她是否愿意提出正式申诉. 如果是正式的投诉, 投诉应指派调查员进行调查, 应当调解的，当事人同意调解的除外.

投诉人在提交正式投诉时，必须正在参加或试图参加学院在美国境内的教育项目或活动.
可以亲自向协调员提出正式投诉, 通过邮件, 或通过电子邮件, 通过使用协调员的联系信息.
如果协调员没有冲突或偏见，并且在涉及据称受害者或被投诉人的申诉过程中是或不是投诉人或一方，则协调员也可以代表投诉人签署正式投诉.
协调人可以, 由他或她自行决定, 在投诉人选择不提出正式投诉的情况下，调查有关性骚扰的指控.
协调人可以, 由他或她自行决定, 合并由相同事实和/或事件引起的正式投诉.

通知答辩人. 在性骚扰的正式投诉中被点名的被告, 歧视投诉, 或协调员选择发起调查的任何其他投诉, 在协调员确定有必要对投诉的指控进行调查后，必须在合理可行的范围内尽快收到投诉通知.

支持措施. 收到投诉后, 协调员应及时联系投诉人和被投诉人，询问是否有任何一方需要支持措施. 这些措施可包括, 但不限于, 转介心理咨询, 与调整, 工作或课程表的修改, 校园陪护服务, 加强校园某些区域的安全和监控，并相互限制双方之间的接触. If, 在投诉过程中的任何时候, 调查, 或者纪律程序, 协调员认为有必要保护学院社区的任何成员, 协调员可代表投诉人采取此类措施, 被申请人, 或者任何参与控诉的证人.

聘请顾问的权利. 投诉人和被投诉人有权由顾问陪同, 包括他或她自己选择的律师, 对当事人及其证人进行直接询问和交叉询问, 以及在整个听证或任何非正式决议过程中代表当事人行事.

An advisor may be removed from 任何 proceeding if he or she refuses to abide by the instructions of the Hearing Officer; is disruptive to the proceeding; 或者是 disrespectful to 任何 participant in a hearing.
顾问不得在没有其被顾问在场的情况下参加诉讼.
如果一方当事人在聆讯或调解中没有顾问协助, 学院将免费为当事人提供一名顾问，对当事人及其证人进行直接和交叉询问, 在整个听证或者调解过程中代理当事人的.
尽管有上述规定, 任何一方不得为妨碍或拖延调查或听证而使用顾问, 恐吓当事人或证人的, 或者在另一方制造对报复的合理恐惧.

中介 . 什么时候需要调解, 协调员应通知当事人可选择通过调解解决投诉. 除非调解员得到投诉各方的同意，否则不得进行调解, 哪一项应以调解协议的形式记录下来. 双方应自通知可选择调解之日起5天内将其调解协议通知协调员. 如任何一方未能及时通知协调员, 协调员应立即对投诉展开调查.

中介 may be discontinued at 任何 time: (1) by either party; (2) by the mediator when he or she feels that further efforts to mediate would be non-productive; or (3) when a voluntary agreement has been reached.
调解员应当将调解的成功或失败通知协调员. 如果调解结果是自愿和解, 还应向协调员提供一份签署的协议副本.
当事人调解不能解决的, 调查员应立即开始或恢复其调查.

调查投诉. 协调员应立即指派正式的性骚扰投诉, 歧视投诉, 或协调员有理由发起调查的任何其他投诉, 第九条/民权调查员(“调查员”).

调查人员应在其任命后尽快与投诉人和被投诉人联系，安排单独的初次会议, 如果提出调解, 在它被拒绝或确定不成功之后. 有正当理由, 并经协调人批准, 调查员可以获得额外的时间来进行初始会议.
调查员:
1. 有权查阅学院所拥有的文件或录像, 包括学生档案, 公共安全记录或人事档案, 认为可能包含有关资料或者可能导致发现有关资料的;
2. 对投诉双方当事人进行面谈, 只要有可能, 和/或可以采访可能观察到被指控的不当行为或对事件有相关知识的个人. 在适用的情况下，调查还可能包括与专家的面谈.
3. 可检查和拍摄与所述事件相关的现场，并收集和保存相关证据(在提出相应的刑事诉讼时，应与对所述事件具有管辖权的执法机构协调)。.
4. 在一起性骚扰投诉中, 不得进入, 考虑, 披露, 或者使用由医生保管的当事人记录, 精神病学家, 心理学家, 或其他认可的专业人士或准专业人士以专业人士或准专业人士的身份行事, 或者在这方面提供帮助, 以及与向当事人提供的待遇有关而作出和维持的, 除非调查人员获得了当事人的自愿同意, 书面同意.
调查员应向协调员提交书面调查报告，具体描述其对投诉的调查, 包括:
1. 所有文件, 视频, 记录, 包括学生, 公共安全, 与调查有关的人事记录;
2. 对当事各方和任何证人进行面谈的详情;
3. 视察工地, 照片, 或收集与投诉书所述指控有关的其他证据;
4. 以及调查员认为与其调查相关的任何其他证据.
如果有充分的理由，至少在要求提交调查报告的前一天以书面形式向协调员提出延长时间的请求，可以得到批准.
调查员应在提交报告之日或之前向协调员提交调查报告, 除非已获准延长完成报告的时间.

散发调查报告.

收到调查报告后, 协调员应同时将报告副本和调查员用于完成其报告的任何证据发送给各方及其各自的顾问. 除投诉人和被投诉人以外的所有证人的姓名和联系方式均应涂黑.
当事人应当在十日内查阅、审查和答复报告.
当事人或者其顾问应当对调查报告作出答复, 如果有任何, 向协调员提交报告后十(10)天内提交.

安排聆讯 . 委任顾问.

如果投诉不被驳回, 协调员应及时将听证会的日期和时间通知双方当事人和顾问, 但无论如何，有关听证日期和时间的通知应在调查报告送交当事人及其顾问后不迟于四十(40)天发出, 除非有充分的理由.
1. 各方应将出席听证会的各自顾问的姓名和联系方式通知协调员, 自预定听证会日期起不少于七(7)天.
2. 如果一个政党没有顾问, 或者一方未能向协调员提供其顾问的姓名和联系方式, 协调人将从经过培训的人员名单中指派一名顾问协助当事人出席听证会.
3. 当事人拒绝聘请顾问参加听证的, 当事人应在预定听证会日期起不少于七(7)天内书面通知协调员其意图. 无论如何，调解人应指派一名顾问在听证会上协助当事人. 顾问应在整个听证过程中协助当事人, 除非当事人向听证官明确说明, 公开的, 他或她不需要或不想要顾问的帮助.
应任何一方的要求，可准许继续聆讯，或 安和苏阿sponte 由听证官提出，理由充分.

听力过程.

听证会由听证员主持，现场进行。.
1. A “live” hearing is a hearing conducted with all parties physically present in the same geographic location; or, 由听证主任酌情决定, 实际上对任何一方或所有一方都适用, 证人及其他参与者. 如果听证会是虚拟的, 必须提供技术，使参与者能够同时, 而且是实时的, 看到和听到彼此.
2. 应任何一方的要求, 协调员必须为整个现场听证会(包括直接和交叉询问)提供条件，双方在单独的房间进行，并使用技术使双方能够同时实时地看到和听到对方.
每一方当事人须在聆讯日期前7个历日内，提供一份他或她拟出席聆讯的所有证人的名单，以及一份他们拟作证的事实的简要摘要.
对当事人和证人的直接和交叉询问应由每一方的顾问进行，而不是由当事人亲自进行.
只问直接和交叉询问相关的问题, 包括那些挑战可信度的问题, 是允许的. 听证主任应首先确定问题的相关性，然后再作出答复.哪里有排除问题的决定, 听证主任应当在笔录中说明其排除该问题的决定与本案无关.
所有听证会均应以录音或视听方式记录, 或者通过抄本, 由学院自成立之日起保留七(7)年.

听证主任的决定. 举证责任.

对性骚扰、歧视的指控，有充分证据证明的，应当予以证实, 证据的优势, 被投诉人对投诉人实施此类性骚扰或歧视行为负有责任. 道听途说可以用来证明过失行为的责任, 但可能不是做出决定的唯一依据.
听证官应有十(10)天的时间就责任问题作出书面决定. 书面决定应当包括, 与特异性, 事实的发现, 十大正规赌博平台大全指称的行为是否发生的结论, 十大正规赌博平台大全每项指控的结果的理由, 对被申请人的纪律处分, 如果有任何, 以及将向投诉人提供何种救济, 如果有任何.
书面决定应同时发送给各方，并通知其有权以电子方式或通过第一类邮件发送到其最后已知的电子邮件地址或实际地址.

上诉.

驳回控诉或其中所含的任何指控, 或听证主任的书面决定, 投诉人或被投诉人均可根据下列理由提出上诉:
1. 错误:影响事情结果的程序上的不正常;
2. Newly discovered evidence that could affect the outcome of the matter; or,
3. 协调员或听证干事有利益冲突或偏见，影响了事件的结果.
双方都有权对听证官的决定提出上诉, 或驳回投诉或其中所载的任何指控, 在作出书面决定之日起十(10)个日历日内向协调员发出上诉请求通知. 上诉方应书面通知协调员, 与特异性, 他或她上诉的理由, 连同所有指控的事实, 论点, 以及支持这种诉求的证据. 上诉要求没有陈述上述其中一项上诉理由，或没有提供足够的事实支持上诉理由, 上诉请求应予驳回.
对听证主任就上诉作出的决定的复审应由上诉主任进行, 谁不应该参与调查, 听证会或正式投诉的任何其他先前方面, 并应以…为基础, 而且仅限于, 上诉的理由之一.
在收到当事人提出的有效上诉请求后, 协调员应及时将上诉请求通知非上诉方，并向上诉官员和非上诉方提供上诉方提交的材料. 未提出上诉的一方将有10个日历日的时间就上诉提交书面答复.
上诉专员应在合理的时间范围内就上诉作出确认或推翻的决定, 在托托 或部分听取听证官的决定. 上诉专员的书面决定应包括, 与特异性, 就聆讯主任的决定作出的结论, 确认或推翻决定的理由, 事实的发现是维持或推翻判决的依据, 任何, 如果适用的话, 拟对答辩人施加的纪律处分的改变, 如果有任何, 以及向投诉人提供的补救措施的任何变更, 如果有任何.
上诉官员的书面决定应同时以电子方式和/或通过头等邮件发送到双方最后已知的电子邮件地址或实际地址.
上诉主任的决定为最终决定.

制裁.
对违反学院歧视政策或性骚扰政策的处罚包括咨询, 口头和/或书面谴责, 改进或纠正行动计划, 暂停和/或开除学院的教育计划或活动, 终止在学院的雇佣关系, 被排除在学术参与或其他大学赞助的项目之外, 和/或通过这些程序确定的拒绝进入大学设施.

解决投诉的时间表.
应尽一切合理努力在收到投诉后的合理时限内完成调查并解决投诉.

保密和文件保留.

研究者, 协调员, 或者任何拥有与投诉有关的工作成果的人不得透露, 分发, 将上述工作成果复制或转让给双方或任何第三方. “工作成果”的定义是调查员为对歧视或性骚扰投诉进行调查而收集的任何信息, 除了调查员的报告以及调查员随其报告提交的任何证据的副本.
完整的文件, 其中包括, 但并不局限于投诉, 所有工作成果, 调查报告和所有的处置, 决定和/或决定应在第九条协调员办公室保存七(7)年，自歧视/性骚扰决定成为最终决定之日起.
协调员应对档案保密, 哪些信息只能根据有管辖权的法院的命令或适用的州或联邦法律披露.
当歧视/性骚扰的调查结果是最终的, 听证官/申诉官的决定和处罚记录应作为学生教育记录或员工人事档案的一部分予以保存, 是适用的.

利益冲突.

调查员和, 如果适用的话, 聆讯主任及上诉主任, 应向第九条协调员披露任何可能妨碍其参与调查或解决涉嫌歧视或性骚扰的潜在利益冲突.
投诉人或被投诉人应通知第九条协调员, 以书面形式, 调查人员造成的任何实际或感知的利益冲突, 听证主任或上诉主任在合理可行的情况下，在他们意识到潜在的或察觉到的冲突后尽快处理, 以及他们认为冲突存在的原因
如果研究者之间存在任何利益冲突, 聆讯主任或上诉主任及任何一方, 协调员应采取其认为必要的行动以消除冲突, 包括, 但不限于, 使用不同的调查员, 听证主任或上诉主任.

禁止报复.
学院社区的任何成员对投诉人进行报复都是违反学院政策的, 被申请人, 或任何参与歧视或性行为不端调查或诉讼的人. 所有歧视和性骚扰指控将根据这些程序进行审查, 学院社区被告知，歧视或性骚扰的索赔不是禁止行为的证据, 在大量证据证明被告有不当行为之前，被告是无辜的. 鼓励任何认为自己受到报复的人向协调员报告这种行为. 一旦发现报复性行为，将受到纪律处分，直至并包括解雇.

生效日期
本规定的程序适用于协调员在8月14日或之后收到的歧视/性骚扰报告, 2020. 所有先前有关歧视/性骚扰的举报，将继续按照举报不当行为时有效的政策和程序处理.